人事制度というのは、評価だけに限りません。
賃金、研修、評価、目標、職位など、結構広い範囲のものです。
これを総合的に制度として作ることで、社内の活性化や業績向上に繋がります。
昔流行ったのは「成果報酬型」の人事制度です。
これは、結果（成果）を中心に評価するというもの。
しかし、もちろん歪みが出てしまいました。
とはいえ、遊びでない以上は成果を求められるのは当然です。
そのため、この本でも「偏らないこと」が大事だと書いています。
hr system この中で特に印象に残ったのは、「なぜ育成型を目指すのか」という理由です。
今は人員削減により、どこも人手が足りなく、マネージャーもプレーヤーです。
そのため、「教える」ことに時間を割く時間がなかなかありません。
一方で、仕事は座学だけではなく、実際に体験（経験）することで学びます。
となれば、自ら経験する場を与えて育っていく環境を作ることが必要です。
そのため、「育成型」が必要となる、というわけです。
あとは、「職務給」と「職能給」の違いですね。
結果をより短期的に求めるのが、「職務」に着目した前者です。
対して、昔の年功序列のように「能力」に着目するのが後者です。
とはいっても、これもやはり偏らずにハイブリッド型にすべきです。
うーん、それはそれで難しい・・・。
それにしても未だに分からないのが「コンピテンシー」という概念。
人によっても、色々な定義があるようです。
ちなみに、この本では、「優れた成果を上げている人たちが保有し、かつ具体的な行動場面で発揮している知識（業界知識、専門分野知識など）、スキル（問題分析、交渉技法など）、行動特性・資質（チーム強調行動、忍耐・弾力性など）を整理し、モデル化したもの」と書かれています。
なんのこっちゃ、よく分かりません・・・・。
結局、ハイパフォーマーに共通する行動をモデルにしたもの、ということかな。
そんな感じで動く事ができれば、きっと良い結果に繋がるよ、と。
でも、それって会社によっても異なりますよね。
どこをとってハイパフォーマーとするのか難しいところです。
私は、今の会社ではこれから人事制度の再構築をしていく予定です。
少しAS ISの分析・ヒアリングということもスタートしています。
そのうえでToBeを作り、ギャップを埋めていくための方策を練っていきます。
構築も大事だけど、運用も大事。
とはいえ、人事制度は３年程度しか持たないので、日々進化していかないと。
難しいプロジェクトですが、人材活性化のため頑張ります。
関連する注意事項：
１．人事制度の構築
